EL DESAFÍO DEL CAMBIO

Proponer, implementar, liderar y administrar mejores prácticas de procesos de transformación y Gestión del Cambio de Cultura Organizacional, es un gran reto. 

La vida me ha brindado desde los 18 años, grandes oportunidades para crecimiento y desarrollo amónico personal y de los que me rodean; estar en espacios laborales públicos y privados de diferentes tamaños y con objetivos diversos ha logrado darme conocimientos y experiencias que quisiera ir guardando no solo en la mente y en el corazón, sino como legado para los que vienen atrás. 

La actual oportunidad es un desafío grande, no solo por el tamaño de la organización (190mil servidores públicos del MinEduc), sino por lo que implica un cambio de cultura organizacional. 

Dentro del quehacer y según lo dicta el marco legal de esta área está: 

Direccionar el cambio de cultura del Ministerio y su reforma institucional, a través de herramientas tecnológicas orientadas a la mejora continua; promover la eficacia institucional que conlleven a generar la capacidad de adaptación a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo para alcanzar una adecuada madurez Institucional

Para cumplir con ello, se debe:  

a.      Promover e implementar políticas  y herramientas de Gestión del Cambio.

b.      Coordinar y reportar la implementación del Modelo de Reestructuración de la Gestión Pública.

c.      Coordinar e implementar planes de comunicación y capacitación en Gestión del Cambio.

d.      Coordinar, controlar  y ejecutar planes de Acción para mejoramiento  del Clima y Cultura Organizacional.

e.      Coordinar, controlar y ejecutar el diagnóstico del estado y necesidades institucionales  considerando la curva de madurez institucional.

f.       Implementar planes de sensibilización y socialización sobre temas de gestión del cambio e innovación para generar sentido de pertenencia en la institución.

g.      Controlar y dar seguimiento a la administración e implementación de las mejores prácticas de procesos de transformación orientados a la mejora continua del clima y  cultura organizacional.

h.      Intervenir, apoyar y coordinar los procesos de crisis en la gestión institucional y conformar equipos de alto rendimiento relacionados con la mejora del clima y cultura organizacional.

i.       Identificar los posibles problemas y/o conflictos institucionales que limiten el crecimiento y madurez de la institución en temas de mejoramiento y cambio institucional para asesorar a las autoridades e implementar planes de acción.

j.       Coordinar y dar seguimiento al cumplimiento de disposiciones y políticas emitidas por la unidad de gestión de cambio de la entidad rectora.

k.      Participar de ser requerido y de acuerdo al ámbito de su competencia en la sala situacional del MSP.

l.       Ejercer las funciones, representaciones y delegaciones que le asigne el/la coordinador de gestión estratégica.

m.    Coordinar, reportar y realizar  la medición y/o diagnóstico institucional

n.      Recopilar, socializar y custodiar  la memoria institucional.

o.     Coordinar y reportar la implementación de políticas y herramientas de Gestión Ambiental.

p.      Coordinar y reportar la implementación de políticas y herramientas de Responsabilidad Social.

q.      Coordinar e implementar el Código de Ética para el Buen Vivir.

r.       Coordinar el manejo de herramientas de la Gestión de Transparencia.

s.      Coordinar e implementar el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Por ello, es tan importante tener competencias no solo en cuanto al tema CMABIO DE CULTURA, sino herramientas para la gestión directiva, ser un buen investigador, pero sobre todo saber trabajar en equipo, sin ello, no se puede lograr alcanzar metas. 

Competencia desleal

A pesar de que ya han pasado algunos años desde que llegué a este país e inicie en CIESPAL con un trabajo sostenido de difundir lo que es y lo que implica la COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL, subsisten personas y organizaciones que CONFUNDEN su gestión; aún encuentro profesionales de la comunicación que insisten en que la COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL es igua o similar a las RELACIONES PÚBLICAS, y aún peor es un tema de organización de eventos que es un peyorativo de las RRPP.
En varias reuniones de trabajo, em encuentro con personas profesionales de diferentes áreas, que siguen pensando que la COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL es sinónimo de mantener a la institución o empresa todos los días apareciendo en prensa e incluso miden al comunicador por el número de veces que la empresa o el gerente salen en los medios masivos.
Tirsteza me da, ver esto a pesar de que ya han transcurrido 10 años desde que en CIESPAL realizado el I CONGRESO DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL; tristeza porque incluso los comunicadores se olvidan de ello, para poder conger un contrato. 
Lo más grave no es solo el tema de la falta de ética, lo grave es que organizaciones de reputación internacional, ofrecen y venden productos confundiendo términos, que impactan al Talento Humano; hoy en una entrevista, un asesor comercial me ofreció un sistema de medición de clima laboral como un sistema de medición de cultura. Quisiera que consideremos las diferencias más superficiales, para no profundizar teóricamente:
El clima laboral se relaciona con salarios, nómina, normativa, entre otros; mientras que la cultura organizacional es reflejo de identidad, es conjunto de hábitos, valores y comportamientos de una orgnización.
Dejo allí, una incógnita....

¿TALENTO HUMANO????

Es increíble que he estado en diferentes espacios laborales y lo más difícil de entender cómo pueden denominarse TALENTO HUMANO, cuando el trato que le brindan a las personas no es el adecuado:

- Pierden los documentos

- No se hace un proceso de inducción.

- Ni siquiera hay un saludo amigable a las personas.

- Las personas que allí trabajan, no saben el nombre ni de los directivos.

- Se sustenta (con solvencia), que el CAMBIO DE CULTURA lo deben hacer personas de las áreas administrativas.

Podría esto ser TALENTO HUMANO??? Yo...atreidamente me permito decir, que esto es TALENTO INHUMANO. 

No todo debe ser la Ley. debemos revisar lo que significa la frase y comportarnos de acuerdo con ello; no es un término de moda. Es intentar humanizar la gestión de las personas y hacer que las organizaciones se BENEFICIEN con las competencias de cada uno de los que conformamos una organización. 

Ahora....desde el Ministerio de Educación, pensar en CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL: Ello significa que los hábitos, costumbres, comportamientos de los que conforman el Mineduc, deben cambiar. No podemos negar que los funcionarios públicos tienen fama de vagos, poco solidarios, ineptos, entre otros feos calificativos. Actualmente todo ello debe cambiar y se debe mostrar un cambio de paradigmas en el comportamiento social. 

Si una entidad pública como es el Mineduc, tiene como pormedio de edad personas mayores de 50 años, este cambio no es fácil; claro que no solo por la edad, sino porque durante el siglo XX hubo avances tecnológicos inimaginables: Cada vez que recuerdo a mi abuelita, mujer de 92 años, nació entre velas, estudió bajo su luz, y finalizó su paso por la tierra con televisor a color en 3D, se comunicaba con su nieta migrante por internet (correo electrónico y SKYPE), aún me pregunto....¿cómo lo logró?, ¿cómo sobrevivió sin enloquecer?

Pues bien, ahora no solo son los avances tecnológicos, sino los cambios que se exigen en el comportamiento humano social. Ya no se confía en los demás, únicamente porque sus padre fueron amigos de los mis padres, ni porque el hijo de alguien es compañero de mi hijo en el colegio; deben haber razones que creen y sustenten la confianza. Antes se respetaba a los demás por principio personal, ahora hay el PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR, para que todos sepamos las reglas que rign nuestro comportamiento. 

La Gestión del Cambio de Cultura, es todo un reto, un desafío, hermoso porque es la revaloración del "ser", del "yo", de la esencia de las personas.